Employer Branding: Benefits - das sind die Trends 2020

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Employer Branding Benefits: das sind die Trends 2020

Anika Gruner | 09.01.2020

Vier Tage Woche, Work-Life Balance, New Work, Remotework, viele neue Begriffe schwirren uns durch den Kopf, wenn wir an das Thema Arbeitgeberbenefits denken. Waren vor 30 Jahren noch Tarifverträge und sichere Arbeitsplätze das non plus Ultra für die Arbeitnehmerzufriedenheit, sind es heute ganz andere Anforderungen, die die junge „New Work force“ an den Arbeitgebermarkt stellt.

Benefits sind dabei wichtige Entscheidungskriterien für oder gegen einen Job. Entsprechend gestaltet sich mittlerweile die Bandbreite der Möglichkeiten, wir kennen die Trends für 2020:

Der beste Freund des Menschen

Fast schon ein Standard Benefit aber kompliziert in der Umsetzung:  Seinen Hund in die Arbeit mitbringen ist nicht immer möglich, erfreut aber laut einer Focus Umfrage circa 40 % aller Arbeitnehmer.

Und auch wir in der Agentur wissen unsere vierbeinigen Kollegen sehr zu schätzen. Außerdem unterstützen sie uns tatkräftig mit schönem Bildmaterial.

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Nachhaltigkeit und Mobilität „All in one“

Auch Nachhaltigkeit ist ein wachsendes und spannendes Thema das immer mehr Menschen wirklich am Herzen liegt. Wie sehr sich die Gesellschaft wandelt zeigt sich darin, dass viele Mitarbeiter sich mittlerweile eher für ein gesponsertes Jobrad als einen Firmenwagen interessieren. Darüber hinaus sind Angebote wie Jobräder steuerlich gefördert, halten die Mitarbeiter zusätzlich gesund und sind am Ende noch günstiger für Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Dinstautos – die Umweltfreundlichkeit kommt dann noch oben drauf.

 

Kreative Benefits

Für die BESONDERS junge Zielgruppe kann man richtig kreativ werden: Die Filmproduktionsfirma Bildstürmer aus Fulda verloste 2018 beispielsweise einen zusätzlichen Urlaubstag auf dem Betriebsausflug und lud 2020 das ganze Team kurzerhand zur Weihnachtsfeier in die Türkei ein. (Das gut dokumentierte Abenteuer findet sich hier)

Gerade diese Art der Benefitgestaltung bietet schier unendliche Möglichkeiten – seien es Reisen, Geschenke oder verrückte Aktionen. Wenn es zur Brand passt, können solche Aktionen buchstäblich den Unterschied machen.

Benefits: Das sagt die Wissenschaft

Bei all der Kreativität haben wir uns gefragt, wie die Zufriedenheitskurve von Mitarbeitern eigentlich konkret wissenschaftlich messbar ist und befragten dazu den Wirtschaftssoziologen und Lehrstuhlinhaber an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nuernberg Prof. Dr. Tobias Wolbring*.

Dr. Wolbring untersucht verschiedene Verbindungen von Arbeitsbedingungen und anderen Lebenssituationen und Lebenszufriedenheit. Medien bezeichnen diese akademische Forschungsrichtung oft kurz als Glücksforschung. Doch eigentlich geht es viel mehr um langfristige Prozesse des Annehmens oder Ablehnens von Situationen und die Auswirkungen von negativen oder positiven Einflüssen im Lebensverlauf von Menschen.

So zeigte Wolbring zusammen mit seinen Forschungskollegen Julia Ingenfeld und Prof. Dr. Herbert Bless (Universität Mannheim) beispielsweise auf, dass es einen kritischen Kilometerwert beim Berufspendeln gibt, ab dem sich die „Pendelei“ nachhaltig auf die Unzufriedenheit des jeweiligen Arbeitnehmers auswirkt. (Ergebnis: Ab etwa 60 Kilometern einfacher Entfernung sinkt die Lebenszufriedenheit des Pendlers über die Jahre signifikant).

Nicht dezidiert untersucht wurde jedoch die Frage ob ein Individualtransport, wie ihn beispielsweise Adidas für seine Mitarbeiter eingerichtet hat, diesen Effekt verändern kann. Hier wäre noch Platz für weitere Forschungsfragen.

Auf die Frage hin, wie ein Unternehmen agieren soll, dass seine Mitarbeiter langfristig glücklich machen will, erklärt Wolbring, dass es eben nicht die monetäre Entlohnung sei, die ausschlaggebend für die Bindung der Mitarbeiter ist. Viel eher gehe es den Menschen um Sinnhaftigkeit, Abwechslung und Karriereaussichten. Hierfür seien die meisten Menschen sogar bereit schlechtere „Geld-Arbeitsbedingungen“ in Kauf zu nehmen.

Als empirischer Forscher arbeitet Wolbring mit großen Datenmengen aus Befragungen und statistisch erhobenen Zahlen (wie beispielsweise Daten vom Institut für Arbeitsmarktforschung) um die Tendenzen der Menschen allgemeingültig darstellen zu können.

Dr. Wolbring nannte zwei Faktoren, die als Tendenz nach seinen bisherigen Forschungserfahrungen wichtige Benefits darstellen:

Fairness

Will ein Unternehmen seine Mitarbeiter glücklich machen, so sollte es unter allen Umständen darauf achten, dass es dort fair zugeht. Denn der Mensch „ist zuallererst ein soziales Wesen,“ erläutert Dr. Wolbring.

Dabei verglichen sich die Menschen häufig mit ähnlich situierten Personen in ihrem Umfeld. Eine ungleiche Bezahlung bei gleicher Arbeit schlägt sich statistisch messbar sofort auf die Zufriedenheit des benachteiligten Mitarbeiters nieder. Gerechtigkeit ist somit ein wichtiger Grundwert, den man nicht vernachlässigen sollte.

Flexibilität

Ein weiterer Faktor, seine Mitarbeiter glücklich zu machen – und sie so im besten Fall langfristig ans Unternehmen zu binden – sieht Wolbring in einer flexiblen Gestaltung des Arbeitsverhältnisses. Wenn der Arbeitgeber auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingeht – etwa mit Homeoffice Angeboten – sei die Wahrscheinlichkeit höher, dass der Mitarbeiter auch zufriedener ist. Allerdings muss gerade beim Homeoffice Vorsicht walten: Studien haben ebenso gezeigt, dass eine Entgrenzung von Arbeit und Privatleben (also die Vermischung dieser beiden Welten) sich eher nachteilig auf die Zufriedenheit – und erwiesenermaßen auch auf die Gesundheit der Mitarbeiter auswirken kann.

Die Anforderungen der meisten Menschen an ihre Arbeitsumgebung ist also tatsächlich messbar und auch die unmittelbare Zufriedenheit dieser Menschen mit ihrer Lebenssituation. Konkretere Forschung muss an dieser Stelle aber erst noch stattfinden.

Wir von BESONDERS SEIN haben uns bereits vor zwei Jahren dafür entschieden den Mitarbeitern maximale Flexibilität im Bereich der Arbeitszeit zu gewähren: Jeder kann sich seine Stunden im Arbeitsvertrag individuell aussuchen – ob 32,35 oder 40 Stunden ist frei wählbar. Dahinter steckt vor allem aber der Grundsatz, dass niemand schief angesehen wird, wenn er mal früher geht – bei all den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen entsteht ein reges Kommen und Gehen, dass auch die Selbstständigkeit der Mitarbeiter fördert.

Somit schließen auch wir uns der Aussage von Herrn Wolbring an, dass Flexibilität ein wirklich wichtiger Benefit ist.

Am allerwichtigsten finden wir jedoch den Fakt, dass sich die Benefits mit der Identität der Mitarbeiter und vor allem mit dem Arbeitgebermarkenversprechen der jeweiligen Firma decken müssen, die sie gewährt.

Konkret heißt das: Einen zusätzlichen Urlaubstag kann eine junge Agentur medienwirksam verlosen – bei einem Konzern wie Siemens wäre dies jedoch peinlich. (Was ist schon ein einziger Urlaubstag für einen Mitarbeiter bei all den Angestellten – und wer hat etwas davon?).

Unsere Praxistipps:

  • Beschäftigen Sie sich mit dem Thema Employer Branding
  • greifen Sie nicht blind in den „Benefit Topf“ und überlegen sie genau, was ihre Mitarbeiter wirklich wollen und brauchen
  • passen Sie die Benefits an das Arbeitgebermarkenversprechen an
  • Verlassen Sie sich nicht auf „bewährtes“ sondern öffnen Sie sich für neue Wege (Stichwort Jobrad)
  • Bedenken Sie auch immer den Imagewert, den ein gezielter Benefit schaffen kann (Stichwort Weihnachtsfeier-Reise)
  • Holen Sie sich einen Blick von außen – wir stehen gerne zur Verfügung

Viel Spaß beim Recherchieren und ausprobieren und einen guten Start in ein erfolgreiches Jahr 2020.

 

 

*Prof. Dr. Tobias Wolbring ist Inhaber des Lehrstuhls für empirische Wirtschaftssoziologie der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg. Die Forschungsschwerpunkte von Prof. Wolbring liegen in den Bereichen Analytische Soziologie, empirische Bildungs-/Hochschul-/Wissenschaftsforschung, Lebenszufriedenheitsforschung, Methoden der empirischen Sozialforschung, soziale Ungleichheit, soziale Normen & Devianz und Wirtschaftssoziologie.)

Autor


Anika Gruner

Anika Gruner ist Projektmanagerin bei Besonders Sein. Ihr Hauptanliegen sind transmediales Storytelling, Psychologie, Soziologie und Employer Branding. Ursprünglich kommt Sie aus dem audiovisuellen Journalismus.

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