Cultural Fit | BESONDERS SEIN Employer Branding Blog

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Employer Branding Glossar - Der Cultural Fit

| 06.03.2020

Cultural Fit ist ein Begriff der ursprünglich in der Disziplin der Personalpsychologie geprägt wurde. Er beschreibt die Eigenschaften und Wertvorstellungen, die einen Arbeitgeber und einen Bewerber verbinden sollten. Der Cultural Fit ist ein schwer greifbarer Begriff für eine essenzielle Thematik, die in der heutigen Personalbeschaffung oftmals vernachlässigt wird.

Warum es wichtig ist, den Cultural Fit bei der Bewerberauswahl aktiv mit einzubeziehen, erklären wir in unserem heutigen Blogbeitrag.

Cultural Fit - Unternehmenskultur oder Betriebsklima?

Der Cultural Fit beschreibt die Passung eines Bewerbers zur sogenannten Unternehmenskultur einer Firma. Diese setzt sich aus verschiedenen Faktoren der Unternehmensführung, der Teams, der Branche sowie der Prozesse eines Unternehmens zusammen. Nach Schein (2010) besteht sie aus drei Ebenen. Den sogenannten Artefakten – sichtbaren Teilen, wie Logo, Claims oder Büroeinrichtung; den Werten – ein Konstrukt bewusster und unbewusster Wertemuster der Belegschaft und der Geschäftsleitung; sowie den Grundlegenden Annahmen – eingeschliffene und unumstößliche Muster und Glaubenssätze, die die Arbeitsweise des Unternehmens prägen. Durch die Kombination dieser drei Ebenen entsteht in jeder Firma eine individuelle Atmosphäre, die enorm viel Einfluss auf die alltägliche Arbeit hat. Aus solchen Faktoren kann die kulturelle Passung eines zu rekrutierenden Mitarbeiters bestimmt werden.

Unternehmer müssen diese Faktoren heute stärker denn je berücksichtigen, wenn es um die Zusammenstellung ihrer Mitarbeiterschaft geht. Nach unserer Erfahrung aus der Praxis hat der Faktor Mensch und seine Bedürfnisse im Recruiting enormen Einfluss gewonnen. Jedes Unternehmen, welches sich noch auf seine eigentlich starke Unternehmensmarke verlässt, wird wohl oder übel in den nächsten Jahren an Attraktivität verlieren, auch wenn es sich momentan noch attraktiv wähnt. Potenzielle Mitarbeiter finden sich nicht mehr damit ab, dass die Arbeitsbedingungen „eben so sind“, sondern suchen aktiv und auf emotionaler Ebene nach dem Unternehmen, „der Familie“, „die zu einem passt“.

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Hintergrund ist die einfache Annahme, dass ein Arbeitsplatz sich nicht nur durch rein fachliche Themen auszeichnet – viel mehr ist der überwiegende Teil einer Arbeitsstelle durch die kulturellen Gepflogenheiten des Unternehmens geprägt. Sicherlich lebt und arbeitet es sich in der IT von Adidas anders als in der IT von Puma. Obwohl sich diese beiden Positionen vielleicht inhaltlich nicht so stark unterscheiden, macht die unterschiedliche Unternehmenskultur die beiden Arbeitsstellen unverwechselbar. Gerade beim Beispiel Adidas und Puma ist der Vergleich nahe liegend, teilen diese Firmen sich doch Branche, Produkte und Standort (Headquarters jeweils in Herzogenaurach) und gingen sie historisch sogar aus ein und derselben Firma hervor. (Man könnte die Historie von Adidas und Puma sogar mit unterschiedlichen Ansichten der Gründer (Brüder) in Bezug auf Unternehmenskultur begründen – neben den bekannten persönlichen Spannungen und den Kriegswirren natürlich)

Nicht zu verwechseln ist die Unternehmenskultur mit dem Begriff Betriebsklima. Während Letzteres für einen aktuellen Zustand und eine eher qualitative Einschätzung der (Geschäfts-)lage steht, ist die Kultur eines Unternehmens nicht ausschließlich von Geschäftszahlen oder aktuellen (Team-)Konflikten abhängig.

Wie kann die Unternehmenskultur gemessen und kommuniziert werden?

Genau hier setzt der Employer Branding Prozess an. Anhand mehrerer Faktoren und mit Erkenntnissen aus der Verhaltens- und Organisationspsychologie ist es mitunter die Aufgabe des Employer Branding Teams, die Unternehmenskultur greifbar zu machen. Dies geschieht mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen, Analysen der Organisations-Prozesse und Führungskultur sowie in einer strategischen Prozessarbeit mit der Geschäftsleitung. Quelle dieser Methodik sind Erkenntnisse aus 30 Jahren Forschung im Rahmen der Organisationspsychologie.

Zentrale Punkte sind Fragen wie „Wer sind wir aktuell?“ „Wer/Was wollen wir sein?“ und „Wie wollen wir uns zukünftig in die Richtung unserer Ziele bewegen?“.

Genauso wichtig, wie die eigene Wertedimension zu bestimmen ist es, die passenden Mitarbeiter einzustellen. Ein Mitarbeiter, der im Sinne der Employer Brand zu 100 % passt, lebt ab dem ersten Augenblick in Harmonie mit den bisherigen Mitarbeitern während er oder Sie aber auch aktiv angestrebte Zukunftsziele unterstützt. Klingt unmöglich? Wer die richtigen Mitarbeiter auswählt, wird überrascht sein, wie die Organisationspsychologie die Führung des Unternehmens unterstützen kann. Doch wie findet man diesen idealen Kandidaten?

Cultural Fit beim Arbeitnehmer messen

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Nichts ist schwieriger als die Wertvorstellungen und die individuellen psychologischen Prädispositionen einer Person in einem kurzen Bewerbungsgespräch bei gleichzeitiger Feststellung der fachlichen Eignung zu ergründen. Um nicht zu sagen ist dieses Analysemonstrum nicht ohne Hilfsmittel zu bezwingen.

Viele Tests und Verfahren – in der Fachliteratur oft auch als Instrumente bezeichnet- werden teilweise bereits eingesetzt oder befinden sich in der Entwicklung. Das eine perfekte Instrument gibt es nicht. Die Auswahl der geeigneten Verfahren steht am Ende eines  Employer Branding Prozesses – denn nur mit dem Wissen um die eigene Arbeitgebermarke, können auch entsprechende Wunschkandidaten – also „Candidate Personas“ bestimmt werden. Denn wichtiger als die Frage „Wer ist mein Kandidat“ ist immer die Frage „Welcher Charakter passt zu uns?“.

Um diese Passung jeweils im Bewerbungsprozess festzustellen, gibt es über die emotionale Stellenausschreibung hinaus viele verschiedene Möglichkeiten. Beispielhaft möchten wir an dieser Stelle zwei Methoden vorstellen, die bei der späteren Bewerberauswahl zum Einsatz kommen:

Persönlichkeitstests

Als Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch könnten Sie ihren Bewerber beispielsweise den 16 Personalities Test machen lassen. Bei diesem wissenschaftlichen Test, der bequem als Fragebogen im Internet erhältlich ist, analysieren Sie (oberflächlich) das psychologische Profil ihres Bewerbers. Ein solcher Test bietet eine Grundlage um die Selbsteinschätzung ihres Kandidaten mit Ihrer Einschätzung als Recruiter oder zukünftiger Vorgesetzter abzugleichen. Für bestimmte Firmen lohnt es sich auch, nur bestimmte Kandidaten zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Beispielsweise tendieren analytisch denkende Personen gegebenenfalls genau zu der Arbeitsweise, die für die zu besetzende Vakanz maßgeblich erforderlich ist.

Bedenken Sie aber stets: Solche Tests liefern lediglich einen Hauch an Informationen, eine generelle Tendenz des Kandidaten oder einfach seine Selbsteinschätzung. Manche Kandidaten wissen genau worauf es ankommt und manipulieren die Ergebnisse vielleicht sogar. Ohne eine konkrete Zielsetzung und eine perfekt abgestimmte Interviewführung beim Bewerbungsgespräch eignen sich solche Verfahren nur bedingt, um den Cultural Fit festzustellen.

Assoziationstests

Psychologisch tiefer gehen verschiedene Verfahren, die sich aus dem Bereich der Sozialpsychologie und Neurowissenschaft heraus entwickelt haben. Bestimmte Einstellungen können laut den Verfechtern dieser Verfahren durch Wort- oder Bildassoziationen erkannt werden. Im Bereich des Recruitings ist diese Disziplin momentan noch relativ neu und nur manche Anbieter haben wirkliche Tests entwickelt, die sich für das Messen des Cultural Fit eignen sollen. So will der Anbieter Cyquest aus Hamburg in verschiedenen Verfahren die inneren Einstellungen sowie die Arbeitsweise möglicher Kandidaten durch virtuelle Fragebögen herausarbeiten. Wissenschaftliche Grundlagen liefern verschiedene Theorien, von der Impression Management Theorie bis zur Wertelandkarte von Shalom Schwartz.

Letztlich ist es eine individuelle Entscheidung, wie ein Unternehmen seine zukünftigen Wunschbewerber anspricht und auswählt. Ob Anbieter wie Cyquest oder Universitäten die richtigen Tools für Unternehmen anbieten und die Erfolgsquote für solche Anwendungen spricht, bleibt abzuwarten. Unumstritten ist hingegen, dass es Vorteile bringt, den Cultural Fit eines Kandidaten bei dessen Auswahl mit einzubeziehen und das der Employer Branding Prozess derzeit die besten Methodiken für dessen Feststellung bereit hält.

Vorteile eines guten „Match“

Der perfekte Cultural Fit bringt viele Vorteile: ein gut passendes Team erreicht schneller ein höheres Maß an Produktivität.

Gleichzeitig können neue Mitarbeiter zur besseren Entwicklung von Changeprozessen beitragen, wenn sie in der Lage sind zwischen der „neuen“ und der „alten“ Welt zu vermitteln.

Mit der Einstellung einer Person mit den gleichen Wertvorstellungen, die auch eine Firma vertritt, lässt sich zudem eine höhere Grundmotivation des Mitarbeiters erreichen. Abgesehen von den guten Arbeitsergebnissen, die sich bei besonderem Einsatz und hoher Zufriedenheit des Mitarbeiters hoch wahrscheinlich realisieren lassen.

Daneben spart eine niedrige Fluktuationsrate bares Geld und bringt viele weitere Vorteile. Mehr dazu haben wir bereits hier beschrieben.

 

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Nachteile bei Vernachlässigung des Cultural Fit

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Vernachlässigt man hingegen den Cultural Fit wird sich sehr wahrscheinlich schnell Unzufriedenheit einstellen. Im schlimmsten Fall entstehen Konflikte unter den Mitarbeitern, die einen negativen Einfluss auf die gesamte Wertschöpfungskette haben können. Theoretisch verlieren Sie den neuen Mitarbeiter auch schon während der Probezeit, wenn dieser sich nicht in Ihre Prozesse und Kultur einfinden kann. Das wiederum bedeutet unnötige Kosten und Verwaltungsaufwand.

Es lohnt sich also zweimal hinzusehen und die nötigen Prozesse zukunftsfähig aufzustellen!

Tipps für den perfekten Match

Der beste Tipp für den perfekten Match ist: Halten Sie bereits gut passende Mitarbeiter möglichst im Unternehmen. Und beziehen Sie diese bei der Findung eines neuen Teammitglieds mit ein. Aber Vorsicht: Wollen Sie die Unternehmenskultur ihrer aktuellen Vision anpassen (Stichwort Change), kann es von Vorteil sein, auch einen aktuell noch nicht perfekt passenden Bewerber im Team zu platzieren. Generell gilt aber auch, dass das social Recruiting unter den Freunden der Mitarbeiter ungeahnte Chancen bietet. Denn die meisten Menschen umgeben sich privat mit Menschen, die die gleichen Wertvorstellungen teilen.

 

Generell gilt: Schrecken Sie potenzielle Bewerber nicht schon vor der Bewerbung ab, indem Sie mit langwierigen Fragebögen versuchen, den Cultural Fit zu bestimmen. Erarbeiten Sie sich gute Stellenanzeigen und eine perfekte Kommunikation ihrer Wertvorstellungen durch Employer Branding und gehen Sie erst nach der Bewerbung im zweiten Schritt des Bewerbungsverfahrens auf den Cultural Fit des Kandidaten ein. Dann steht einer erfolgreichen Rekrutierung der 100% Treffer nichts mehr im Weg!

Wir unterstützen Sie gerne bei Fragen zum Cultural Fit oder Recruiting Prozess. Unsere Employer Branding Unit steht dafür uneingeschränkt zur Verfügung!

Autor



Team Employer Branding

Die Employer Branding Einheit von BESONDERS SEIN steht Ihnen in allen Fragen zur Verfügung. Autoren der Beiträge sind Daniel Köhler (Geschäftsleitung) und Anika Gruner (Projektmanagement)

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